LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

La Teoría del comportamiento marca la más profunda influencia de las ciencias de la conducta en la administración. Para muchos, representa la aplicación de la Psicología organizacional a la administración. Surgió en 1947 en los Estados Unidos, dentro de un fundamento ampliamente democrático.

BASES Y PRINCIPALES EXPONENTES Y APORTES

La Teoría del comportamiento se basa en nuevas proposiciones sobre la motivación humana, con las contribuciones de McGregor, Maslow y Herzberg bien acentuadas. El administrador debe conocer los mecanismos motivacionales para poder dirigir adecuadamente las organizaciones por medio de las personas.

PRINCIPALES APORTES

Uno de los temas predilectos de los conductistas son los estilos de administración. McGregor delinea dos extremos: la Teoría X y la Teoría Y, mientras que Likert propone cuatro sistemas organizacionales, variando desde un sistema autoritario explorador hasta un sistema participativo grupal Inminentemente democrático.

La Teoría del comportamiento enfatiza el proceso decisorio. Todo individuo es un tomador de decisiones, basándose en la información que recibe de su ambiente, procesándolas según sus convicciones y asumiendo actitudes, opiniones y puntos de vista en todas las circunstancias. La organización se ve como un sistema de decisiones, en que todos se comportan racionalmente sólo en relación con un conjunto de información que consiguen obtener sobre sus ambientes. Para que los participantes tomen decisiones adecuadas con las de la organización, ésta utiliza de una serie de artificios para orientar las decisiones. La idea de un tomador de decisiones, dentro de una racionalidad limitada por la escasez de información que puede obtener y procesar, conduce al concepto del hombre administrativo, que se comporta buscando soluciones satisfactorias, y no soluciones óptimas.

Las organizaciones se caracterizan por conflictos entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales. A medida que las organizaciones presionan para alcanzar sus objetivos, ellas privan a los individuos de la satisfacción de sus objetivos personales, y viceversa. Modelos y proposiciones se presentan por los autores conductistas para reducir o eliminar los aspectos negativos de los conflictos.

6. La conducta organizacional es el tema preferido por los conductistas. La reciprocidad entre individuas y organizaciones y sus relaciones de intercambio son importantes para el estudio de las organizaciones.

7. La apreciación crítica al respecto de la Teoría del comportamiento en la administración debe tomar en cuenta el énfasis en las personas, el enfoque más descriptivo y menos prescriptivo, la reformulación de la teoría administrativa, sus dimensiones bipolares, la relatividad de las teorías de la motivación, la organización como - un sistema decisorio y la visión tendenciosa como los aspectos más importantes de esa teoría humanista y democrática.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional nació en lo década de 1960 en función de los cambios en el mundo de las organizaciones y en función de la inadecuación de las estructuras convencionales a esas nuevas circunstancias.

PRINCIPALES EXPONENTES Y SUS APORTES:

El Desarrollo Organizacional tiene su origen en la Teoría del comportamiento y en los consultores de dinámica de grupo y conducta organizacional. El Desarrollo Organizacional amplió su área de actuación y llegó a enfocar la organización como un todo y asumió el enfoque sistémico. En ese punto obtuvo el matiz de teoría administrativa.

El Desarrollo Organizacional presenta nuevos conceptos de organización, de cultura organizacional y de cambio organizacional dentro de suposiciones de la Teoría del comportamiento.

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación:

1. Recolección y análisis de datos: determinación de los datos nbecesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los modos de identificar problemas y temas importantes.

2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.

3. Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse mediante diversas técnicas.

4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.

Existe una variedad de técnicas de Desarrollo Organizacional para la relación interpersonal, grupal, integrupal y organizacional, como: entrenamiento de la sensibilidad, análisis transaccional, consultoría de procesos, desarrollo de equipos, reuniones de confrontación, tratamiento de conflicto intergrupal y suministro de información

Existe también una variedad de modelos de Desarrollo Organizacional, como el de Blake y Mouton (managerial grid), de Lawrence y Lorsch, y de Reddín (Teoría tridimensional de la eficacia gerencial)

Aunque parezca una moda pasajera la teoría administrativa, el Desarrollo Organizacional es una alternativa democrática y participativa muy interesante para la renovación y la revitalización de las organizaciones que no se puede menospreciar.